По трудовому праву

ЛЕТО - пора отпусков и выездов на курорты!

К огорчению часты случаи, когда наниматель не предоставляет работнику трудовой отпуск в самое жаркое время года. Возможно с такими случаями сталкивались Вы и Ваши знакомые. Возникает вопрос как отстоять свое заветное право уйти в долгожданный отпуск ЛЕТОМ или в другой момент, когда Вам необходимо!

Настоящая статья поможет разобраться в ситуации.

Прежде всего, нужно указать, что называется отпуском, под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы. В нашем случае пойдет речь об освобождении от работы на период отдыха.

Отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

Согласно ст. 163 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее-ТК) рабочим годом, за который предоставляется трудовой отпуск,является промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Иными словами рабочий год берет свое начало для каждого работника не с первого января, а со дня приема работника на работу.

Например: Иван Иванович был принят на работу с 24.04.2012 года, соответственно его рабочим годом будет являться период времени с 24.04.2012 по 23.04.2013.

Законодательство устанавливает, что наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года, т.е ежегодно. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК или локальными актами нанимателя.

Так, согласно ст. 168 ТК, очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Из изложенного следует, что у нанимателя должен действовать согласованный график отпусков, который составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом.

График трудовых отпусков без согласования с профсоюзом или работниками будет являться недействительным. Вместе с тем при отсутствии в организации профсоюзной организации согласования графика отпусков с профсоюзом не требуется, но при этом у нанимателя остается обязанность согласовать график с работниками.

Наниматель вправе требовать от работника соблюдения графика предоставления отпусков, а также предоставлять отпуска строго в соответствии с графиком лишь только в том случае, если он составлен в соответствии с законодательством, в частности, соблюдены нормы статьи 168 ТК. В том случае, если график не согласован с профсоюзом (при его наличии) или с работником, то у работника не возникает обязанности соблюдать график отпусков.

Стоит отметить, что согласно ст. 172 ТК наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников без их согласия только в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Трудовое законодательство предусматривает категории работников, в отношении которых наниматель обязан запланировать отпуск по их желанию в летнее или другое время, а также в определенный период. В отношении таких работников ст. 168 ТК установлено:

«При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 года;

8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;

9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

в определенный период:

1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;

2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;

3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;

5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).»

Еще раз следует отменить, если при составлении графика трудовых отпусков не соблюдены требования нормы ст. 168 ТК, а также права работника при планировании трудового отпуска, наниматель не вправе требовать от работника соблюдения графика отпусков.

Соответственно, если у нанимателя отсутствует график отпусков или же он cоставлен с нарушением установленных требований, Вы вправе требовать у нанимателя предоставления трудового отпуска в любое время Вашего рабочего года, а наниматель обязан своевременно его Вам предоставить в рамках причитающихся календарных дней отпуска. В таком случае, работнику, трудовой отпуск предоставляется индивидуально и наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

Нередки случаи, когда наниматель не предоставляет работнику ежегодный отпуск, указывая на то, что предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя. В такой ситуации перенос части отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника и без соответствующего согласия наниматель не вправе не предоставлять отпуск.

Image title

 

Бывают случаи, когда рабочий год сдвигается. Что это значит?

Когда сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время.

Определим, какие периоды включаются в рабочий год

В соответствии со ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время.

К фактически отработанному времени приравниваются:

1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или коллективному договору, сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;

4) другие периоды, не отвечающие условиям пунктов 1–3 настоящей статьи, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а также:

время, когда за работником сохранялась прежняя работа и заработная плата (полностью или частично), в частности время:

- выполнения государственных или общественных обязанностей (статья 101 ТК);

- повышения работником квалификации и переподготовки с отрывом от производства (статья 102 ТК);

- выполнения иных общественно необходимых обязанностей (статьи 103 - 105 ТК);

- ежегодных учебных и иных связанных с учебой отпусков с полным или частичным сохранением заработной платы;

- время, в которое работник должен был, но не мог по вине нанимателя выполнять трудовые обязанности, - простои (статья 71 ТК);

- оплачиваемых вынужденных прогулов;

- время отпусков без сохранения заработной платы.

Однако для включения указанных отпусков в рабочий год в соответствии с пунктом 2 части второй статьи 164 ТК необходимо соблюдение следующего условия: продолжительность отпусков не превышает одновременно или суммарно 14 календарных дней в течение рабочего года, т.е. 14 календарных дней - это максимальная суммарная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, засчитываемая в рабочий год. Остальные дни отпуска в него не включаются, и, следовательно, рабочий год сдвигается, как это предусмотрено статьей 165 ТК.

ВАЖНО

Фактически отработанное время не зависит от установленной нанимателем продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Работник может осуществлять свою деятельность полное, сокращенное или неполное рабочее время, так как продолжительность рабочего времени не влияет на показатель фактически отработанного времени.

Например, у работника, проработавшего весь рабочий год с неполным рабочим временем - рабочей неделей, продолжительность которой 20 часов (5 рабочих дней по 4 часа), есть право получить полный трудовой отпуск.

В соответствии со статьей 7 ТК и на основании нормы пункта 4 части второй статьи 164 ТК наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре, соглашении периоды, не отвечающие пунктам 1 - 3 части второй статьи 164 ТК, которые будут включаться в рабочий год.

В итоге при наличии в локальном нормативном акте нанимателя положений о включении в рабочий год определенных периодов рабочий год у работника на данное время сдвигаться не будет.

Поэтому в случае возникновения спора о предоставлении отпуска следует внимательно ознакомиться с действующим положениями и иными нормативными актами Вашего нанимателя. Локальные нормативные акты могут предоставить Вам дополнительные права и гарантии для выхода в отпуск.

Теперь Вы знаете, как действовать в следующей ситуации:

Пример:

ваш наниматель не отпускает Вас в отпуск, мотивируя свое решение тем, что Вы в течение рабочего года были в отпусках без сохранения заработной платы и эти периоды не входят в фактически отработанное время в течение Вашего рабочего года.

Так вот в случае, если эти отпуска не превысили 14 календарных дней в течение рабочего года, Ваш наниматель не вправе отказывать Вам в предоставлении отпуска по указанному основанию.

Выше мы вели речь о предоставлении отпусков работникам, проработавшим второй и последующие рабочие годы у нанимателя. Возникает вопрос: каковы условия предоставления трудового отпуска работникам за первый рабочий год?

На самом деле здесь все проще.

В соответствии с ч.1 ст. 166 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей.

Стоит отметить, что некоторые источники указывают на то, что предоставление отпуска работнику за первый рабочий год не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, является правом, а не обязанностью нанимателя. Полагаю, что все же предоставление отпуска по просьбе работника согласно ч.1 ст. 166 ТК является обязанностью нанимателя, так как содержание описанной нормы четко не указывает, что это является правом нанимателя.

Более того, ч.2 ст. 166 ТК предоставляет некоторым категориям работников выйти в отпуск до истечения шести месяцев работы у нанимателя, а именно:

«До истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:

1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

2) лицам моложе восемнадцати лет;

3) работникам, принятым на работу в порядке перевода;

4) исключен;

5) совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;

6) исключен;

7) участникам Великой Отечественной войны;

8) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

9) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

10) в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен). Допускается, кроме случаев, изложенных в пунктах 1–9 части второй и части третьей настоящей статьи, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.»

ВЫВОДЫ:

-Рабочий год исчисляется для каждого работника со дня приема на работу.

-График трудовых отпусков без согласования с профсоюзом или работниками будет являться недействительным.

-В том случае, если график не согласован с профсоюзом (при его наличии) или с работником, то у работника не возникает обязанности соблюдать график отпусков.

-ст. 172 ТК является ЕДИСТВЕННЫМ основанием, когда наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников без их согласия.

-Локальные нормативные акты могут предоставить Вам дополнительные права и гарантии для выхода в отпуск.

ПОМНИТЕ!

К фактически отработанному времени приравниваются:

1) время, которое работник не работал, но за ним, согласно законодательству или коллективному договору, сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3) время оплаченного вынужденного прогула;

4) другие периоды, не отвечающие условиям пунктов 1–3, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

Опубликуйте ссылку на эту статью, быть может в данный момент кому-нибудь эта статья будет особенно полезна!

ЕСТЬ ВОПРОС?

Адвокат Хаецкий Александр Александрович

ВЕЛКОМ 8 029 184-44-24

МТС 8 029 881-66-04

АДРЕС: г. Минск, ул. Веры Хоружей, д. 31 а, 3 этаж, офис 300 (ст. М. Якуба Коласа)

E-MAIL: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

2019 Минская областная коллегия адвокатов, Адвокат Хаецкий Александр Александрович. Минская областная специализированная юридическая консультация по оказанию правовой помощи субъектам хозяйствования № 2. Лицензия №02240/2133 выдана Минюстом РБ от 22.02.2012г. Бессрочно. Последняя аттестация в феврале 2017 года.

Search